Привлечение людей на работу как это сделать

Добавил пользователь Алексей Ф.
Обновлено: 15.09.2024

Безусловно, каждый человек индивидуален, поэтому у каждого из нас есть свои критерии, которые мы используем при поиске работы и при принятии решения об устройстве на работу в конкретную компанию. Естественно, о принятии решения может идти речь только в том случае, когда у соискателя есть выбор (то есть хотя бы два предложения по работе). Даже если у человека, ищущего работу, будет очень много предложений, то это вовсе не гарантирует того, что среди всего этого многообразия обязательно найдется такой вариант, который устроите его по всем критериям.

Аналогичное замечание можно сделать и в отношении компании. У компании, естественно, есть свои требования к каждой должностной позиции. На каждую позицию может претендовать много кандидатов, но не обязательно, что найдется такой человек, который будет на 100% соответствовать всем требованиям компании.

Вряд ли можно будет когда-либо придумать абсолютно универсальные способы подбора персонала, которые гарантировано помогали бы компании найти людей, полностью соответствующих требованиям компании.

Таким образом, в большинстве случаев при подборе персонала приходится идти на компромисс и работодателю, и соискателю. Понятно, что чем на меньшие уступки придется пойти каждой стороне, тем выше вероятность того, что в дальнейшем получится взаимовыгодное сотрудничество принятого на работу человека и компании.

Итак, у каждого из нас может быть свой набор критериев, которые мы используем при поиске работы, но среди этого списка есть одна позиция, актуальная АБСОЛЮТНО для всех. Речь, конечно же, идет об уровне оплаты труда. Я не утверждаю, что для всех людей этот критерий стоит на первом месте, но он точно есть в списке.

Могут быть разные причины, из-за которых компания хочет подобрать персонал на более выгодных для себя финансовых условиях.

Данная проблема особенно актуальна для стартапов в малом бизнесе. Объективно многим таким стартапам очень сложно предложить сотрудникам заработную плату хотя бы на среднем по рынку уровне.

Еще одна из причин, из-за которых компания может подбирать персонал на более низкую зарплату, чем в среднем по рынку труда, это патологическая жадность или даже жлобство владельцев бизнеса. Кстати, во многих случаях это ни к чему хорошему не приводит. При этом нередкими являются и летальные исходы. Это я могу судить хотя бы по компании, в которой когда-то работал.

Итак, уровень оплаты труда, несомненно, является обязательным критерием выбора места работы для всех людей. Но, как уже было отмечено, он не обязательно стоит на первом месте.

Более того, некоторые эксперты утверждают, что деньги стоят даже не на втором месте. Например, есть точка зрения, в соответствии с которой зарплата находится на третьем месте в списке критериев, используемых при выборе работы.

На первое место такие эксперты ставят отношения в коллективе и прежде всего отношения с непосредственным руководителем. Действительно, есть немало примеров, когда люди уходил из компаний, в которых они получали приличные деньги, именно из-за плохих отношений с начальством.

Вторым важным критерием, по мнению этих экспертов, является физиологический и психологический комфорт.

К сожалению, эти две позиции проблематично использовать в качестве критериев, используемых при поиске работы, потому что их можно проверить только после того, как проработаешь в компании какое-то время.

Соответственно и компаниям будет сложно их использовать для подбора персонала на более выгодных финансовых условиях.

Понятно, что не существует абсолютно объективных критериев (кроме денег), которые можно было бы проверить до устройства на работу, но все-таки компаниям желательно аргументировать привлекательность своих предложений по работе с использованием таких критериев, которые соискателям было бы проще оценить и поверить в них.

Итак, чем же еще кроме денег можно привлекать персонал в компанию.

Рис. 1. Аргументы для привлечения персонала на более выгодных финансовых условиях

Я не утверждаю, что не существует и других способов привлечения персонала не за счет высоких зарплат. Наверняка в каждой конкретной компании можно еще что-то придумать. Тем не менее рекомендую обратить внимание на описанные ниже способы. Может быть хотя бы один из них подойдет для вашей организации.

Карьерный рост

Очевидно, что такой аргумент при поиске и подборе персонала в основном могут использовать стартапы или сравнительно небольшие компании, пусть и созданные несколько лет назад.

Если человеку, который пришел устраиваться на работу в очень крупную компанию, рассказывают о невероятных возможностях, связанных с карьеры ростом, то человек с мозгами вряд ли в это поверит. Понятно же, что новичку (особенно, если он устраивается на одну из самых нижних позиций в иерархии) придется отпахать не один год, а может и не один десяток лет прежде, чем он как-то более-менее существенно продвинется по карьерной лестнице.

С большой вероятностью стать топ-менеджером в такой компании он сможет только если физически переживет в этой компании своих коллег-конкурентов :)). Нынешние топ-менеджеры ведь когда-нибудь выйдут на пенсию и вместо них нужно будет назначить других. С очень большой вероятностью на их место назначат тех, кто уже давно работает в компании и постепенно двигался вверх по управленческой иерархии.

Я не думаю, что найдется много желающих пахать десятки лет с более низким уровнем оплаты труда, чем в среднем по рынку, в надежде на то, что может быть, когда-нибудь он станет топ-менеджером компании и наконец-то начнет нормально зарабатывать.

В случае со стартапами дела обстоят совсем по-другому. В них действительно новичок может очень хорошо продвинуться и стать топ-менеджером за сравнительно небольшой промежуток времени. Понятно, что в данном случае гораздо больше рисков, по сравнению с работой в очень крупной компании, но зато и результат можно получить гораздо быстрее, если стартап окажется успешным.

Приобретение опыта

По понятным причинам привлечение персонала с использованием такого аргумента в основном подходит для молодых людей без опыта работы. Если им грамотно расписать перспективы, то можно их привлечь за совсем небольшие деньги.

Причем перспективы могут быть связаны не обязательно с работой в данной компании. Соискателям можно объяснить, что полученный опыт они смогут использовать и в других организациях, если по каким-то причинам они не захотят продолжить работать в этой компании.

Кстати, я сам, когда был студентом, отработал почти год бесплатно именно за возможность получить опыт работы. Причем я был такой не один – в нашей группе было десять человек, правда, к моменту завершения такой вот стажировки осталось меньше половины :)).

Зарабатывание очков

Данный аргумент отчасти кое-чем похож на предыдущий, но у него есть два ключевых отличия. Одно из них увеличивает количество потенциальных соискателей, а другое – уменьшает.

Данный аргумент при подборе персонала может применяться не только для молодежи, не имеющей опыта работы, но, к сожалению, им может воспользоваться только ограниченное количество компаний.

В общем, этим аргументом при привлечении персонала могут воспользоваться только более-менее известные компании. Поработав в таких компаниях, человек может добавить в свое резюме соответствующую запись, что позволит ему в недалеком будущем устроиться в другую компанию на более выгодных финансовых условиях. Это может быть уже и не такая известная компания, но зарплата в ней при этом будет больше.

Такое сотрудничество тоже можно считать взаимовыгодным. Компания получает сотрудников (пусть и не на очень продолжительное время), которым можно платить меньше, а люди получают возможность через какой-то не очень большой период времени увеличить свой заработок. На самом деле человеку вовсе не обязательно увольняться, если компания через какое-то время предложит ему более выгодные финансовые условия.

Приведу здесь пример из своей практики. Как-то раз к нам за консалтингом обратилась очень крупная компания из Казахстана. Эта компания решила воспользоваться рассматриваемым здесь аргументом. Мало того, что в данном случае он был абсолютно неуместным, так они еще и, мягко говоря, сильно перестарались.

Ну, что здесь сказать? Таких чудиков я еще не встречал, хотя на рынке консалтинга работаю уже с 1995-го года :)). Естественно, я сразу же эту контору послал в задницу. В вежливой форме, естественно :)). Нужно же понимать, кому можно такое предлагать, а кому – нет.

Мы всей компанией, наверное, еще месяца два ржали, когда вспоминали об этом суперпредложении от мега-жлобов из Казахстана :)).

Стабильность

Под стабильностью в данном случае подразумевается стабильность получения заработной платы. При этом стабильность может рассматриваться в двух аспектах: стабильность начисления зарплаты и стабильность своевременной выплаты.

Первый аспект подразумевает то, что размер величины заработной платы является практически гарантированным. Кстати, это, скорее всего, говорит о том, что в компании нет эффективной системы мотивации. Хотя не только эффективной – ее вообще может не быть. В данном случае, по сути, размер оплаты труда никак не зависит от результатов работы сотрудников (или зависит, но в очень маленькой степени). Такое бывает в компаниях, где переменная часть заработной платы или вообще отсутствует, или она составляет очень маленькую часть от общей суммы оплаты труда.

Второй аспект подразумевает то, что заработная плата будет выплачиваться в обещанные сроки. Понятно, что это два разных аспекта. Первый – экономический, а второй – финансовый. Заработная плата может начисляться в обещанном объеме, но при этом выплачиваться с задержкой. А может быть, наоборот, размер реальной начисленной зарплаты может оказаться меньше, чем обещали соискателю, но выплачиваться она может своевременно. Таким образом, под стабильностью подразумевается одновременное выполнение и экономической, и финансовой составляющих условий получения заработной платы.

Для определенной категории людей стабильность может быть даже более важным условием, чем размер заработной платы. То есть они выбирают работу с меньшей заработной платой, но с большей вероятностью того, что они практически гарантировано получат ее в определенном размере и в определенные сроки.

На самом деле данный аргумент, используемый при подборе персонала, является менее объективным по сравнению с другими четырьмя, рассматриваемыми в данного разделе.

Если речь идет об очень крупной компании, то в стабильность кандидаты еще смогут поверить. Если соискатель пришел в компанию средних, тем более небольших, размеров, то убедить его в стабильности будет гораздо сложнее (если не сказать, что совсем невозможно).

Следует отметить, что если компания действительно сможет убедить соискателей в том, что она с высокой вероятностью обеспечит им стабильность заработной платы, то, с одной стороны, это, конечно же, позволит привлечь на работу тех людей, которые готовы выполнять нужные функции за меньшие деньги, но, с другой стороны, может привести к снижению эффективности работы компании.

Выше уже отмечалось, что стабильность заработной платы, в том числе, подразумевает чуть ли не гарантированный ее размер. Кто готов работать только за оклад? Очевидно, что такие люди, мягко говоря, не особо будут стремиться повышать качество и эффективность своей работы.

Ощущение значимости

Есть еще один аргумент, позволяющий привлечь персонал с меньшим уровнем заработной платы. Правда, не все компании и не во всех ситуациях могут им воспользоваться.

Приведу здесь пример с моим бывшим работодателем, который пользовался этим аргументом и для подбора персонала, и для нематериальной мотивации.

Он умудрялся нанимать людей на какие-то совершенно смешные зарплаты. На самом деле он использовал сразу несколько аргументов из тех, что здесь рассматриваются.

Но через 9 месяцев бесплатной работы за приобретение опыта я сказал своему работодателю, что дальше готов работать только за деньги. Поскольку его устраивало качество моей работы, то, конечно же, мы продолжили сотрудничество уже на платной основе, хотя в дальнейшем он не раз делал попытки замотивировать меня еще чем-то кроме денег, но ни одна их них не увенчалась успехом :)).

В общем, как-то раз один мой коллега рассказал мне об одном любопытном эпизоде. Он случайно подглядел в блокнот владельца консалтинговой компании, в которой мы работали. Поскольку у него не было возможности его внимательно изучить, то он буквально за пару секунд смог разглядеть несколько строк.

Короче говоря, в блокноте у нашего работодателя был выписан перечень тех самых аргументов, которые можно использовать для того, чтобы привлекать и мотивировать персонал на работу за очень небольшую зарплату.

Поскольку это была консалтинговая компания, то очень часто к нам на встречи приезжали собственники бизнесов. Директор брал на такие встречи кого-то из своих сотрудников. Дальнейшие контакты также осуществлялись через этих людей. Если заключались договора на оказание консалтинговых услуг, то опять же эти сотрудники принимали участие во многих встречах, а также общались с клиентами по телефону и по электронному почте.

После того, как мы с моим коллегой об этом узнали, решили, так сказать, провести закрытый социологический опрос сотрудников этой компании. Оказалось, что для многих людей, действительно, этот аргумент был значимым и он повлиял на принятие решения о работе в этой компании.

Я после этого стал обращать внимание на то, как работодатель пытался данный аргумент использовать и для моей нематериальной мотивации. Он сделал более пяти попыток, прежде чем я ему дал окончательно понять, что меня можно замотивировать только деньгами :)). Зато, когда он это наконец-то понял, наше сотрудничество стало гораздо более плодотворным. Я приносил ему больше денег, а он мне больше платил. Это продолжалось до тех пор, пока я наконец-то не понял, что, работая на себя, а не на дядю, я смогу получить еще больше денег :)) . Поэтому я и решил создать свой консалтинговый бизнес.

Таким образом, при разработке стратегии компании, в том числе, стратегии в части управления персоналом, можно принимать во внимание тот факт, что есть возможности привлекать персонал на более выгодных для компании финансовых условиях без потери качества и эффективности работы (как правило, эффективность еще и увеличивается). Понятно, что не все из рассмотренных здесь аргументов, которые можно использовать для подбора персонала, подходят для всех компаний и во все случаях, но, тем не менее, рекомендую обратить на них внимание.

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

Оформление по ТК
Бесплатные обеды, униформу
Медосмотр за счет компании
Стабильный график работы — 2/2
ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Вы нам подходите, если:

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19-24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
Ищите кандидатов 35-45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3-5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

Дозвон соискателю
Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

Текучка в компании
Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Несмотря на развитие информационных технологий и автоматизацию производства, именно люди остаются основной рабочей силой, заменить которую часто невозможно. Поэтому проблема дефицита кадров на рынке труда остается актуальной.

Современный бизнес диктует строгие требования к уровню подготовки специалистов. Поэтому работники из периферии, мигранты и студенты не могут составить конкуренцию дипломированным специалистам с большим стажем и опытом работы. Именно за такие кадры ведется борьба между конкурирующими фирмами. Чтобы удержать сотрудников необходимо регулярно анализировать ситуацию на рынке труда, сопоставлять предоставляемые работникам условия с условиями конкурирующих фирм.

12 пороков управленцев в работе с командой

Всех ли сотрудников нужно удерживать

Второй фактор, влияющий на ценность кадра – уровень квалификации, образование, опыт работы. Работники, отвечающие за оптимизацию бизнеса, инновационные решения и повышение конкурентоспособности фирмы наиболее востребованы, а их обучение требует больших финансовых затрат и времени. Выгоднее приложить усилия, чтобы их удержать, а не искать и обучать нового специалиста.

Анализ современного рынка труда показывает, что наиболее востребованными являются следующие специалисты:

менеджеры по продажам;

Личные качества работника также стоит учитывать. Все реже встречаются люди пунктуальные, добросовестные, с креативным мышлением. Таких сотрудников нужно ценить особенно высоко и стараться сохранить в коллективе.

Успех нашего бизнеса зависит от того, каких специалистов мы можем привлечь для работы на предприятии. Поэтому при возникновении вакансии перед нами со всей остротой встает проблема привлечения нужных нам кандидатов.

Что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты?

Важный нюанс: необходимо не только прописать, какой специалист устроит нас на все 100%, но и на какие компромиссы мы готовы пойти, если такого не будет на рынке или сколько времени мы готовы потратить на поиск именно такого специалиста.

3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов. Для этого используем уже определенную мотивацию таких специалистов и прописываем функционал, требования и обещания компании именно в этом ключе. Конечно, мы составляем текст вакансии в соответствии с корпоративными стандартами, но на близком и понятном кандидату языке.

5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах – порталы по трудоустройству, социальные сети и, конечно, собственный сайт. Для привлечения ИТ-специалистов и других узких специалистов обязательно используйте тематические форумы, рассылки, объявления в вузах. Для некоторых вакансий можно пользоваться даже газетами с бесплатными объявлениями. Мы еще не вышли на уровень европейских и американских коллег, размещающих вакансии на биллбордах у домов потенциальных кандидатов, но можно обдумать даже самые нестандартные методы размещения и оценить рациональность их применения.

6. Не затягивать процесс отбора. Всем понятно, что собеседования, как правило, будут многоступенчатыми, на сбор всех ответственных лиц понадобится время. Тем не менее, важно помнить, что кандидаты, которые находят в активном поиске, не всегда готовы ждать и понимать ваши организационные трудности.

7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами. Даже если они не станут вашими сотрудниками, рационально использовать их кандидатуры в горячем резерве и как рекомендателей для смежных профессий. Кроме того, такая обратная связь не только поможет удерживать их интерес к вакансии, но и поднимет репутацию вашего бренда работодателя в их глазах.

8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании. Даже если выяснится, что кандидат в резюме приукрасил свои достоинства и, соответственно, не подходит под вакансию, напишите ему короткое нейтральное письмо. Важно понимать, что большинство соискателей хотели бы знать, почему они не подошли под вакансию, которая казалась им идеально соответствующей их опыту.

Для успешного подбора персонала вы должны научиться подбирать персонал, чтобы ваша компания всегда оказывалась в выигрыше. Этого можно добиться, создавая точные и понятные объявления и системно коммуницируя с кандидатами. Так вы можете сократить количество неквалифицированных кандидатов и быстрее нанять самых лучших из них.

Комментарии экспертов

Ну и, конечно же, справедлив пункт 8. Многие украинские компании пренебрегают этим пунктом, ссылаясь на загруженность отдела рекрутинга. Они привыкли не давать не то что обратную связь кандидатам, которые не прошли, а даже ответ об отказе. Это, в частности, происходит потому, что рекрутеры могут воспринимать этот пункт всего лишь как дань вежливости, не осознавая, какое влияние отсутствие такой обратной связи оказывает на бренд компании как работодателя.

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

«Да, вопрос непростой и стоит перед каждым, кто начинает поиск кандидатов. Как организовать процесс поиска так, чтобы найти специалиста, который войдет в команду и будет работать эффективно?

Прежде всего, рекомендую не полениться и составить профиль должности. На первом этапе он послужит прекрасной подсказкой для подачи эффективного объявления, а далее – отличным фильтром для коррекции поиска. Важно продумать не только то, какими профессиональными качествами и опытом должен обладать соискатель, но и то, какие личностные качества помогут ему работать эффективно именно в этом коллективе под началом именно этого руководителя.

Третье – важно понимать в дальнейшей работе над подбором, какие из пунктов требований к кандидату не являются критичными и их можно опустить. Так, при подборе специалистов на финансовую позицию, один из наших клиентов долго не мог определиться с финалистами. Каждому из кандидатов не хватало каких-то качеств или навыков. Наконец нам удалось пообщаться с линейным менеджером, который помог выяснить, что технические навыки, выдвигаемые к соискателям, не были нужны специалисту вообще (компания работала совсем с другой программой) и были вписаны в текст заявки на поиск совершенно случайно (на всякий случай).

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Объявление о вакансии – это первый фильтр, с помощью которого можно избежать неподходящих кандидатов и привлечь подходящих.

И что примечательно – практически все статьи, посвященные правилам размещения объявления о вакансии, направляют усилия работодателя на привлечение большого потока резюме. Но ведь, если говорить об эффективности работы рекрутера, то чем меньше ресурсов (сил, времени, денег) он потратит на поиск требуемого специалиста – тем лучше. А с большим количеством резюме надо много работать: читать, звонить, собеседовать

На одной из Интернет-страниц прочитала, что сотрудники сайта, стремясь сделать свое объявление оригинальным и более соответствующим духу коллектива, добились того, что на вакансию пришло только два резюме (перед этим у них был гораздо более мощный поток резюме). При этом обоих кандидатов можно было брать на работу. Вот это, по-моему, и есть мастерство в составлении объявления – сделать его таким, чтобы оно привлекало только тех кандидатов, которых смело можно брать на испытательный срок.

Если же нам нужен, например, кандидат – творческий, амбициозный, смелый в своих решениях, если в компании в первую очередь ценятся новизна и оригинальность (как это часто бывает в рекламных агентствах), то формат объявления будет совсем другим:

«Важным моментом подбора является оценка мотивации кандидата.

Мотивацию к работе кандидата лучше проверять на начальных этапах. Если, например, мы ищем человека в продажи, то в большинстве случаев он мотивирован деньгами, и это нам подходит. Если же специфика нашего бизнеса обязывает собирать вокруг себя людей, которые горят тем, что делают, мы не можем упустить вопросы мотивации.

Если кандидат говорит, что им движет интерес и азарт, а потом уже деньги и прочие блага – он наш по ценностям.

Если у компании уже сформировалось понимание набора ценностей, которыми должны обладать сотрудники, лучше всего дать понять их потенциальному кандидату еще на этапе чтения объявления о вакансии. Для этого можно описать руководителя, с которым нужно будет работать. Если это человек публичный – дать ссылку на статью, инфо в интернете. Можно описать и сфотографировать команду отдела, ведь для многих коллектив имеет большое значение при выборе работы. На собеседовании нужно быть максимально честными, рассказывая обо всех сложностях и преимуществах позиции, ведь мы хотим, чтобы к нам приходили и работали долго.

Например, отрывок текста одной из наших вакансий.

В процессе создания программного продукта Вас ждет постоянная коммуникация с коллегами по цеху, журналистами и режиссерами. А это значит – участие в круговороте идей и их воплощение. Ведь наша команда – это эмоция и желание сделать мир лучше, а наш руководитель – профессионализм и мотивация.

Ася Пирогова
Заместитель начальника Отдела подбора и адаптации
Телеканал СТБ

«Пройдемся по некоторым указанным в статье пунктам. Итак, что нужно сделать, чтобы на вакансию откликнулись именно нужные нам специалисты:

1. Определить, какой именно специалист нам нужен.

Совершенно согласен с этим утверждением, но хотелось бы уточнить, что определять, какой именно специалист нужен, HR-менеджер должен совместно с руководителем подбираемого сотрудника. HR-менеджер в этом случае дает характеристику необходимого кандидата, исходя из необходимых личных и социальных параметров, а руководитель дает профессиональную оценку того, какой должен быть специалист. Такая двухсторонняя позиция будет наиболее эффективна при подборе.

Важный нюанс: описывая то, на какие компромиссы вы готовы пойти, подбирая кандидата, необходимо проставить условные пункты, где в профессиональном плане также можно пойти на уступки. Например, если нужен специалист одновременно с опытом в сфере продаж и логистики – где у него должен быть больший опыт, возможно ли принять кандидата с опытом только в одной сфере, с перспективой обучения на рабочем месте и т.п. Необходимо оценить все подобные риски и после этого сформировать подробную картину.

2. Предсказать и угадать, что этому специалисту может понадобиться в нашей компании.

Угадать, что может быть нужно человеку, поступающему на работу в ту или иную компанию непросто и по большей части бессмысленно – это очень индивидуальный показатель и нет двух кандидатов с абсолютно одинаковой мотивацией. У каждой компании есть программы и бенефиты, которые она предлагает – и задача HR-менеджера преподнести их правильно на собеседовании, так чтобы кандидат мог выбрать подходящую для себя мотивацию – у одного это будет карьерный рост, у другого заработная плата и т.п. Когда HR-менеджер составит представление о приоритетах кандидата – тогда и стоит делать акцент на том, что он хочет увидеть.

3. Составить вакансию так, чтобы заинтересовать нужных нам кандидатов.

4. Внести в вакансию логичные и жесткие ограничения.

5. Разместить информацию о поиске на всех подходящих для этого ресурсах.

6. Не затягивать процесс отбора.

При общении с кандидатом нужно максимально точно указывать сроки, в которые будет проходить отбор. Его нужно сразу ориентировать на то, когда и какие его ждут этапы, предоставлять максимально полную информацию о встречах – с кем и в какое время. Кроме того, между этапами обязательно нужно поддерживать связь с кандидатом, ориентировать на каждый следующий шаг, напоминать, что запланировано, отправлять дополнительную информацию, уточнять, есть ли вопросы. В целом, HR-менеджер не всегда может влиять на сроки подбора – во многом это зависит и от рынка труда, и от особенностей компании. Его задача сделать отбор максимально четким и организованным.

7. Постоянно поддерживать обратную связь с интересными кандидатами и 8. Обязательно давать обратную связь всем кандидатам, которые были у вас на собеседовании.

Это обязательный пункт: даже если кандидат не прошел собеседование, но является хорошим специалистом, профессионалом, необходимо продолжать общение с ним, интересоваться его дальнейшей карьерой, поддерживать контакт. Во-первых, он может подойти в будущем для закрытия какой-либо другой вакансии, во-вторых, он может быть полезным рекомендодателем и информатором. Можно обращаться к нему как с просьбой посоветовать кого-либо из известных ему специалистов на открытые вакансии, так и обсуждать с ним особенности вакансий, особенно узкоспециализированных, если он является экспертом в этой сфере.

10. Если вакансия закрыта, постарайтесь сделать ее неактивной на всех ресурсах, где она была размещена.

Разумеется, закрытые вакансии лучше убирать из Интернета, но в любом случае в Сети сохраняются разнообразные архивы, которые кандидаты будут находить и обращаться к вам по уже закрытой позиции. В этих случаях поблагодарите их за проявленный интерес, если возможно – предложите аналогичную вакансию и/или зафиксируйте контакты для дальнейшего сотрудничества.

Геннадий Пысанко,
Руководитель по подбору
Luxoft Personnel Украина

«Для того, чтобы привлечь необходимых кандидатов, нужно иметь представление о том, кого именно мы ищем. В мировой практике, наряду с повседневными методами, давно используется метод эталона. Путём аналитики опыта успешных сотрудников составляется профиль должности подходящего кандидата.

Привлечение необходимых кандидатов – искусство, которое даёт возможность экономить время и укреплять актив предприятия с помощью привлечения целевых для данной компании специалистов. Для успешного привлечения HR должен иметь чёткое представление о технологии поиска и подбора конкретного специалиста и обладать необходимыми навыками для реализации этого процесса.

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

Читайте также: