Что такое бизнес ревю и как его сделать

Добавил пользователь Алексей Ф.
Обновлено: 08.09.2024

Performance Review — метод оценки персонала, который определяет сильные и слабые стороны сотрудника, дает обратную связь от руководства и помогает поставить цели для будущего профессионального развития.

В основе оценки производительности лежат четыре инструмента:

Самооценка сотрудника: как он сам видит результаты своей работы.
Его оценка коллегами и руководителем.
Рейтинг сотрудников, основываясь на их профессиональных качествах, уровне мотивации, личном вкладе в результаты и т.д.
Индивидуальный план развития сотрудника.

Зачем компаниям метод оценки производительности

Бизнес способен определять сильные и слабые места в команде, отследить эффективность сотрудников и контролировать ее спад. Метод помогает аргументированно влиять на карьерный путь сотрудников и показывать им варианты развития.

Регулярная оценка команды, безусловно, помогает достичь выдающихся результатов. Это важнейший инструмент для управления бизнесом, который позволяет не только своевременно синхронизировать цели компании, но и получать комментарии о приоритетности той или иной задачи.

Современные технологические компании работают в условиях постоянных изменений. Они ищут лучшее клиентское решение и вынуждены проводить десятки экспериментов, в большинстве случаев не зная правильного ответа. Мотивация команды падает, когда ответы на вопросы находятся не сразу.

Сотрудники начинают думать, что они много работают, но без особого эффекта. Часто команды пессимизируют результаты, поэтому обратная связь предотвращает выгорание сотрудников. Она помогает синхронизировать не только работу конкретного отдела, но и общие цели компании.

Иногда команды не видят свои успехи из-за некорректных метрик. Критерии оценки, особенно в стартапах, не должны базироваться только на стандартных метриках вроде размера выручки и аналитический показатель EBITDA (от английского Earnings before interest, taxes, depreciation and amortization). Часто возникают сопутствующие метрики и показатели, на которые необходимо обратить внимание. Команда может существенно приблизиться к решению сложной интеллектуальной задачи, даже совершив массу неудачных попыток.

В крупных корпорациях такой подход может приводить к лишению премии и даже увольнению. Самый сложный элемент обратной связи — цели, ориентированные на результат. Сформулировать цели сложно, особенно амбициозные и достижимые — без них можно оценивать самого человека, но точно не результаты его работы. Одновременно это и главная составляющая для более объективной оценки и для мотивации команды, которая помогает экологично оценивать результаты и приводит к карьерным трансформациям.

В нашей практике был пример, когда сотрудник сам отказался возглавлять команду разработки, получив от команды открытые ответы в формате Performance Review. Вместо этого человек решил развивать свои soft skills. В итоге он продолжил свою карьеру в роли архитектора, осознав, что административная роль в данный момент ему совершенно не подходит.

Бизнес нельзя считать семьей, это, скорее, спортивная команда, в которой наличие слабого игрока влечет за собой поражение для всех. Возьмем к примеру результаты работы компании Tesla: они показывают, что выслуга лет или просиживание штанов на удобном месте не дают ценности самому человеку и его окружению.

В Performance management многие управленцы путают понятия эффективности и производительности. Сотрудник может быть эффективнее своих коллег, но не приносить пользы клиентам. Наша компания стремится, чтобы каждый участник имел возможность расти существенно быстрее, чем сам бизнес, и выступал локомотивом для остальной команды.

Да, мы готовы прощаться с теми, кто перестал верить в нашу цель и видеть ценность продукта, даже если это высокопрофессиональный разработчик, маркетолог, HR или бухгалтер. Увольнение в таком случае — это не сверхъестественное явление, а продолжение пути человека к новому опыту. Ведь если его самого не интересуют цели компании, то стоит найти новое место, где обязательно будет элемент вдохновения.

Концепт Performance Review должен обязательно иметь человеческую составляющую. Наша практика показала, что лучше всего объясняют информацию именно люди. Технологическая составляющая в управлении без участия человека не очень эффективна. Эмпатия, рефлексия и общение, а также искреннее желание помочь другому человеку создают настоящую синергию вместе с математическими алгоритмами, большими данными и другими метриками, а не наоборот.

Что не так с применением концепции Performance Review

HR-специалисты и руководители департаментов различных компаний могут использовать Performance Review, чтобы поощрить трудоголиков и избавиться от неэффективного персонала. К сожалению, они не первые совершают эту ошибку.

В 2016 году издание Harvard Business Review рассказало о переосмыслении целей Performance Review такими компаниями, как Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft, IBM, Deloitte, Accenture, PwC, General Electric и другими участниками списка Fortune 500. Они попробовали концепцию на практике и уже тогда поняли, что необходимо смещать акцент с аттестации сотрудников к помощи в развитии, наставничеству и обучению.

Performance Review в качестве карательного инструмента наносит больше вреда, чем пользы.

При неправильном использовании системы сотрудники оцениваются не за свою текущую работу, а за ошибки, которые были совершены долгое время назад. Такой метод вызывает у человека острое чувство несправедливости, приводит к паранойе в коллективах и нездоровой конкуренции за формальные показатели.

Мы создали собственный инструмент Performance Review с учетом опыта других компаний, а также ориентируясь на успешные мировые практики. Этот подход, основанный на понимании, сотрудничестве и развитии, уже приняли компании-лидеры в своих отраслях. Именно он может стать ответом на вызовы, которые стоят перед бизнесом, в условиях сокращающихся человеческих ресурсов.

Как правильно использовать Performance Review

В первую очередь нужно использовать систему не для наказания сотрудников, а для повышения их квалификации. С помощью этого инструмента сотрудники понимают, что они делают хорошо и как могут оптимизировать свою работу. Он служит постановке целей для будущего профессионального развития.

Мы проводим встречи Performance Review один на один с руководителем или при участии HR. К этому моменту уже сформирован executive summary по сотруднику: есть ответы от команды, руководителей и даже клиентов. Руководство должно донести ценность инструмента еще на этапе онбординга, интегрировать его в мышление (mindset) с первого дня работы.

Для этого мы объясняем, что оценка производительности и, главное, результатов — это польза для человека, а не элемент запугивания. Этот инструмент работает на повышение рыночной стоимости и квалификации сотрудника, а компания становится платформой для его профессионального развития.

Неформальное общение на регулярных встречах команды способствует развитию и повышению самооценки сотрудников. Такие мероприятия побуждают принять участие в жизни компании и дают возможность высказаться. Это также синхронизирует работу команд.

На встречах Performance Review сотрудники получают возможность презентовать свои достижения, рассказать о сложностях в работе и попросить помощи. Если человек интроверт, то мы находим формат, в котором он сможет раскрыться. Возможно, он захочет написать статью, выступить на хакатоне или сделать кранч-сессию, а команда маркетинга сможет презентовать его идеи.

Регулярные встречи отлично сочетаются с институтом наставничества в компании и способствуют быстрой интеграции новых сотрудников. Опытный HR-менеджер получает много материала для анализа, а руководители команд могут составить план развития для каждого сотрудника.

Встреча считается эффективной, если в конце представлен конкретный и измеримый план действий. Performance Review должен помочь членам команды на основе своей оценки вместе с наставником сформулировать дальнейшие шаги, которые приведут к результатам, соответствующим целям бизнеса.

Профессиональная аттестация имеет ключевое значение для обеспечения полезной обратной связи с руководителем или сотрудником. Но незнание того, что сказать или написать, может сделать этот процесс совершенно болезненным, особенно в установленные сроки. Когда обратная связь является ключевым элементом повышения вовлеченности сотрудников, очень важно правильно настроить систему обратной связи.

К сожалению, многие из сегодняшних обзоров результативности не столь эффективны, как могли бы быть. Фактически, по данным компании Fast Company, 74% молодых работников оставляют отзывы, не уверенными в том, что их руководители действительно думают о своей работе.

Почему? Потому что в этих обзорах отсутствуют хорошие замечания по результатам служебной аттестации. Это отражает тот факт, что, согласно нашему Отчету по вовлеченности сотрудников за 2017 год, 79% сотрудников не считают процесс оценки эффективности своей организации настолько успешным.

Независимо от того, насколько хороша ваша аттестация, вы почти наверняка сможете добиться большего. Вот полезный список из 100 примеров аттестации, составленный на основе книги "Эффективные фразы для аттестации", - комментарии, которые вы должны начать включать в свои аттестации, чтобы дать вашим сотрудникам (или руководителям) полезные отзывы, которые они ищут.

Имейте в виду, что это начальные фразы, и вы должны быть конкретными, когда вы пишете отзывы для отзывов.

Достижения
01. Достигает оптимальных уровней производительности и выполнения с / для .
02. Представляет убедительные доказательства [конкретного достижения].
03. Отлично справляется с разработкой программ/стратегий, которые дали X результатов.
04. Повышение производительности на X% за счет [специфической задачи].
05. Превысил первоначальную цель X на X% благодаря [конкретному заданию].

Администрация
06. Постоянно изучает административную эффективность и стремится к совершенствованию таких процедур, как [задачи].
07. Разрабатывает успешные административные стратегии, такие как [задача], которые привели к [результатам].
08. Создает эффективные системы поиска информации с помощью [задания].
09. Совершенствует системы административной поддержки с помощью [задачи].
10. Сохраняет документы в упорядоченном виде через [задание], чтобы избежать дублирования информации.

Коучинг
11. Проявляет искренний интерес к сотрудникам и способам решения их проблем.
12. Оказывает поддержку и консультативную помощь сотрудникам [задание].
13. Использует надежные методы коучинга для решения дисциплинарных проблем
14. Обеспечивает непрерывный коучинг
15. Высоко ценится сотрудниками за то, что они делятся своими опасениями, проблемами и возможностями.

Навыки общения
16. Эффективно сообщает о своих ожиданиях
17. Отлично справляется с организацией групповых обсуждений
18. Держит собрания ориентированными на действия по задачам
19. Эффективная коммуникация вверх, вниз и вбок
20. Обеспечивает соблюдение политики и ценностей компании без создания негативной реакции

Сотрудничество
21. Поощряет сотрудничество с командой
22. обменивается идеями и технологиями
23. Построение прочных отношений с другими людьми с помощью [задания].
24. Проявляет гармоничный дух сотрудничества с помощью [задачи].
25. С радостью делится опытом

Творчество
26. Ищет творческие альтернативы, такие как [примеры], которые привели к [результатам].
27. Умный и изобретательный, когда сталкиваешься с препятствиями.
28. постоянно экспериментирует, чтобы управлять [результатами].
29. Инициирует и реализует творческие идеи, такие как [пример].
30. Ищет новые идеи и подходы делегирования
31. Наделяет сотрудников полномочиями и ресурсами для достижения X результатов.
32. Помогает сотрудникам получить видимость через [задание].
33. Поощряет сотрудников к решению собственных проблем
34. Делегаты должны соответствовать личным сильным сторонам
35. Делегаты с четко определенными обязанностями и полномочиями

Улучшение
36. Разрабатывает методы непрерывного совершенствования
37. Предчувствует совершенно новые стратегии
38. Продолжает расти и совершенствоваться
39. Усовершенствованные средства достижения результатов
40. Планирует постоянно совершенствоваться.

Инновации
41. Разрабатывает инновационные стратегии, такие как [пример] .
42. Очень инновационна в неблагоприятных условиях.
43. Ищет инновационные решения
44. Поощряет любопытство к инновационным возможностям
45. Поощряет инновации [пример].

Навыки межличностного общения
46. признает потребности других людей и протягивает руку помощи
47. Установление эффективных рабочих отношений
48. Генерирует синергию
49. Построение на основе взаимной зависимости и взаимопонимания
50. Продвижение корпоративной культуры среди коллег по бизнесу

Учебные способности
51. Отображает способность быстро учиться и быстро адаптироваться к изменяющимся ситуациям.
52. Обмен опытом обучения со сверстниками
53. Продвижение культуры обучения
54. Приверженность непрерывному обучению через [пример].
55. Быстро реагирует на новые инструкции, ситуации, методы и процедуры.

Способность к управлению
56. Оказывает поддержку команде через [пример].
57. Сотрудничает с отдельными членами команды для определения пути развития
58. Привлекает сотрудников к ответственности за свои результаты
59. Обеспечивает команду ресурсами, необходимыми для достижения результатов
60. Оказывает поддержку в периоды организационных изменений

Планирование
61. Разрабатывает осуществимые планы действий
62. Создает гибкие планы с учетом меняющихся возможностей
63. Эффективно претворяет планы в жизнь
64. Отлично справляется с разработкой стратегических альтернатив
65. Эффективно формулирует стратегии, тактику и планы действий для достижения X результатов.

Потенциал
66. Способен выдающиеся результаты работы на более высоком уровне.
67. достигла уровня, необходимого для продвижения по службе.
68. Может справляться с более крупными проектами и заданиями
69. прилагает активные усилия для приобретения большего опыта и навыков, чтобы увеличить потенциал для продвижения по службе.
70. Повышение потенциала роста за счет дополнительного образования и профессиональной подготовки

Решение проблемы
71. Отображает практический подход к решению проблем
72. Разрабатывает креативные решения
73. Превращает проблемы в возможности
74. Эффективно решает проблемы, а не симптомы.
75. Умеет предлагать факультативные решения.

Производительность
76. Превышает нормальные нормы производительности
77. Постоянно производит больше, чем ожидалось.
78. Является важным фактором, способствующим успеху департамента.
79. Вносит существенный вклад в дальнейшее функционирование и развитие организации.
80. Последовательно превышает целевые показатели производительности

Управление проектами
81. Завершенный X проект с X результатами
82. Устанавливает реалистичные графики для того, чтобы проекты оставались на плановом уровне.
83. Прозрачен в ходе реализации проекта.
84. Эффективное использование всех имеющихся ресурсов при реализации проекта
85. Четко определяет цели и задачи проекта

Навыки руководства
86. последовательно признает заслуги сотрудников
87. Сохраняет рабочую ситуацию, стимулирующую рост отдельных сотрудников.
88. Убедиться, что сотрудники четко понимают свои обязанности
89. Легкодоступна для поддержки сотрудников
90. Узнает и устраняет признаки выгорания сотрудников.

Управление временем
91. Последовательно соблюдает все сроки
92. Составляет краткие и экономящие время повестки дня заседаний.
93. Соблюдает график проведения совещаний
94. Уважает время других.
95. Эффективное использование дискреционного времени

Видение
96. Отличается тем, что живет в соответствии с ценностями организации
97. Способствует активной поддержке миссии и видения компании.
98. способен превратить видения в реальные планы действий.
99. Демонстрирует способность передавать видение в исполнение
100. Исключительный вклад в достижение целей компании

business review — United Kingdom An element of a directors report which must be included for all companies, other than small companies. The detailed contents of a business review are specified in section 417 of the Companies Act 2006 for reports for financial… … Law dictionary

Business Review Weekly — The Business Review Weekly (BRW) is an Australian weekly business magazine published by the Fairfax Media group. It regularly compiles lists which rank corporations and individuals according to various criteria, similar to Fortune magazine in the … Wikipedia

World Business Review — Infobox Television show name = World Business Review |275px] format = Business Education runtime = 27 minutes creator = MMP (USA) Inc starring = Caspar Weinberger (1996 ndash;2000) Alexander Haig (2000 ndash;2006) Norman Schwarzkopf (2006… … Wikipedia

Harvard Business Review — Infobox Magazine title = Harvard Business Review image size = 250px image caption = June 2008 issue of the Harvard Business Review editor = Karen Dillon Sarah Cliffe editor title = Deputy Editor and Assistant Managing Director Editorial Director… … Wikipedia

Harvard Business Review — Специализация: Управление, менеджмент, финансы Периодичность: 1 номер в месяц Язык: английский Адрес редакции … Википедия

Ann Arbor Business Review — The Ann Arbor Business Review is a weekly business journal published in Ann Arbor, Michigan. The publication, distributed in a tab format, covers business news in the Washtenaw County and Livingston County areas.The publication started as… … Wikipedia

Harvard Business Review — Beschreibung Unabh?ngiges Magazin f?r Managementthemen Verlag Harvard Business School Publishing Erstausgabe 1922 … Deutsch Wikipedia

Harvard Business Review — L Harvard Business Review (HBR) est une revue am?ricaine sur le monde de l entreprise, ?dit?e mensuellement depuis 1922 par l Harvard Business School Publishing, maison d ?ditions appartenant ? l Harvard Business School, ?cole de management de l… … Wikip?dia en Fran?ais

National Business Review — The National Business Review (or NBR) is a weekly New Zealand newspaper aimed at the business sector. The paper is owned by Barry Colman who also publishes the Grocers Review and several other small trade publications. The National Business… … Wikipedia

New Hampshire Business Review — is a bi monthly publication, based in Manchester, covering business related issues in New Hampshire. It is published on newsprint by Pennsylvania based Independent Publications, which also owns the Telegraph of Nashua, the state s second largest… … Wikipedia

Law and Business Review of the Americas — The Law and Business Review of the Americas is an interdisciplinary publication addressing the legal, business, economic, political, and social policy dimensions of the North American Free Trade Agreement, its implementation, its continuing… … Wikipedia

Базовые принципы менеджмента универсальны, но у него есть региональная и национальная специфика. Российские управленческие практики зачастую отличаются от западных. Как отмечают эксперты в области менеджмента, руководители в России более склонны к авторитарному стилю управления, стремятся все контролировать, особым образом реагируют на неопределенность и другие современные вызовы. Мы предлагаем вашему вниманию несколько публикаций из архива Harvard Business Review Россия об особенностях российского менеджмента.

Читайте также: