Как сделать компанию привлекательной для соискателей
В малом бизнесе обычно нет долгой цепочки собеседований и согласований, свойственных крупным корпорациям, так как первое лицо компании непосредственно принимает участие во всех процессах. Однако рано или поздно наступит момент, когда собственных ресурсов руководства на подбор и управление персоналом будет не хватать и потребуется делегировать эти задачи отдельному специалисту. И здесь возникает ряд сложностей и вопросов, которые необходимо решить каждому владельцу небольшой компании.
Когда пора брать в команду HR-специалиста?
В зависимости от специфики и сложности позиций объем рекрутмента будет отличаться. Если требуется закрыть типовые или просто несложные вакансии, то компании будет дешевле отдать подбор на аутсорсинг, например фриланс-рекрутеру. При условии, что у первого лица компании есть достаточное количество времени и навыков для подбора и управления персоналом, HR-специалист может и не понадобиться даже при штате более 100 человек. Однако однозначно стоит задуматься об отдельном человеке для работы с людьми, когда директору не хватает ресурсов на управление конфликтами между сотрудниками, поддержку продуктивной атмосферы в компании, налаживание коммуникаций и обратной связи на всех уровнях, а также когда он чувствует проблемы с подбором или совершает ошибки при найме, которые стоят гораздо дороже, чем уход сотрудника.
Наем правильных сотрудников важен не только для формирования сплоченной и эффективной команды, но и для результатов бизнеса в целом. Одним из примеров может послужить проект Zsales 2.0 от Zecurion. В компании была создана система для подбора и адаптации менеджеров по продажам. Во-первых, понаблюдав за своими текущими сотрудниками, работодатель выделил ключевые факты успеха на этой позиции и при подборе ориентировался на них. Во-вторых, в Zecurion отказались от традиционных собеседований в пользу нового формата — бизнес-встреч. Если говорить об адаптации, то главным нововведением был так называемый shadowing — наблюдение новичков за каждым шагом работы опытных сотрудников. Так они быстрее вникали в специфику работы и получали больше практических знаний от лучших коллег.
Трудозатраты HR-менеджеров уменьшились более чем на 50%, у руководителей — на 85%, а благодаря максимально объективной оценке кандидатов текучесть новичков снизилась до 9%, средний период от выхода на работу до первой продажи сократился с 6 до 4 месяцев, а средняя сумма первой продажи менеджеров стала выше на 200 000 рублей. Система позволила сократить цикл найма менеджеров по продажам и повысить качество подбора, тем самым ускорив процесс получения прибыли.
В технологических стартапах HR-специалист может понадобиться и на более ранних этапах развития компании. Подобрать профессионалов в этой области — задача не из легких, так как рынок IТ-специалистов перегрет, и именно соискатели диктуют на нем правила игры. Допустим, нам нужно подобрать кандидата с уникальным опытом или целую команду разработчиков. Стандартный подход с обработкой откликов на вакансию вряд ли будет эффективен. Очевидно, что потребуются дополнительные инструменты и варианты привлечения кандидатов. В подобных ситуациях нужен специально обученный IТ-рекрутер, который точно знает, где искать нужных людей и как найти к ним подход. Сейчас на рынке большая нехватка таких специалистов, и их гонорар может быть довольно высоким, что следует учесть при планировании бюджета на закрытие вакансий.
В чем сложность найма?
Если соискатель ищет структурированную рабочую среду, формализованные бизнес-процессы, четкий план по своему развитию и пересмотру компенсационного пакета, то в небольших компаниях он вряд ли сможет это найти. Поэтому для владельцев малого бизнеса не должно быть сюрпризом, что некоторые кандидаты могут даже не рассматривать их предложения.
Однако стоит отметить, что в стартапах часто требуется высокая скорость выполнения задач, и нередко на одной позиции приходится закрывать функционал двух-трех человек. Поэтому начинающим специалистам не всегда просто попасть в такую компанию, в силу отсутствия релевантного опыта. Не стоит стремиться туда и в том случае, если для человека важно начать карьеру в выстроенной системе, где есть программы адаптации, наставник и определенный план развития.
Как управлять персоналом бюджетно?
Владельцы малого бизнеса часто говорят нам о том, что многие инструменты и практики неприменимы для них из-за высокой стоимости и долгой окупаемости. Однако есть немало возможностей, которые требуют не вложений, а системного подхода. Например, из опыта корпораций можно позаимствовать традицию регулярных встреч с сотрудниками, где можно обсудить их личные результаты.
Считается, что сегодня на российском кадровом рынке безраздельно царствуют кандидаты, вынуждая компании подстраиваться не только под свои потребности, но даже прихоти. Работодателю же остается лишь правильно просчитать мечты и чаяния тех управленческих талантов, которых они хотят заполучить в свою команду. И даже если масштаб этой тенденции несколько преувеличен, ни одна компания не откажется узнать чуть больше о том, что делает ее привлекательным работодателем в глазах российского менеджера. Помочь понять ожидания потенциальных кандидатов на управленческие позиции призвана эта публикация, основанная на результатах исследования, проведенного в конце 2005 года E - xecutive совместно с рекрутинговой компанией HRG .
Основные цели исследования:
- выявить основные черты, присущие образу идеального работодателя;
- выяснить, чем руководствуются менеджеры при принятии решения о смене места работы;
- определить каналы коммуникации, которые используют менеджеры для поиска работы, и понять, что их привлекает в рекламе открытых вакансий.
В опросе (метод – анкетирование по электронной почте) приняли участие 1937 респондентов, большинство из которых представляют самую активную возрастную категорию потенциальных кандидатов от 25 до 35 лет. 58,8% опрошенных – мужчины, 41,2% - женщины. Большинство респондентов к моменту заполнения анкеты обладали опытом профессиональной деятельности более 5 лет (70,7%); 8,1% имеют в своем активе степень МВА.
Мы предложили респондентам оценить характеристики компании – потенциального работодателя (представлены на рис.1) по пятибалльной шкале (1 – минимальная оценка, 5 – максимальная). Согласно рассчитанным средним баллам, наиболее значимой характеристикой привлекательного работодателя являются возможности карьерного роста (4,5 балла). В тройке лидеров оказались также такие характеристики, как большие полномочия и компенсация (по 4 балла). Наименее важными характеристиками компании, если оценивать ее привлекательность как работодателя, менеджеры считают соцпакет, высокий социальный статус работы и возможность работать в международных подразделениях (если, конечно, таковые у компании вообще имеются). Весь список характеристик в порядке уменьшения их значимости в глазах респондентов представлен на рис. 1
Рис. 2. Идеальный вариант продолжения карьеры (%)
Более остальных о работе в международных корпорациях с мировым именем мечтают маркетологи (51% респондентов, работающих в этой сфере). Собственная компания как возможность развития карьеры практически неинтересна финансовым менеджерам.
Рис. 3. Критерии оценки репутации компании как привлекательного работодателя (%)
При этом была выявлена интересная закономерность зависимости значимости тех или иных составляющих репутации компании от возраста респондентов. Так, для самых молодых менеджеров (25 – 28 лет) известность компании на рынке более значима, чем хороший компенсационный пакет, а социальная ответственность важнее показателя кадровой ротации. Для старшей категории респондентов (от 28 лет) отмечено снижение значимости громкого бренда работодателя и повышение важности высоких заработных плат. В то же время более опытные менеджеры внимательнее относятся к текучести кадров компании, в которой они хотели бы работать, и меньше ценят ее социальную ответственность.
Мы также попросили участников опроса составить свой топ-5 компаний-работодателей России и по результатам обобщения данных получили сводный рейтинг 10 лучших компаний. Несмотря на свою условность, он выглядит вполне ожидаемым. В список работодателей, которым менеджеры отдали бы предпочтение, из российских компаний попали только представители нефтегазового и энергетического секторов. Остальные участники рейтинга – крупнейшие глобальные бренды.
Топ-10 лучших компаний-работодателей:
Итак, мы можем представить собирательный образ компании - идеального работодателя, с точки зрения российского менеджера. Это международная компания-бренд или российская нефтегазовая компания с высокими компенсациями, хорошим соцпакетом, возможностями карьерного роста, готовая предложить позиции с высоким уровнем полномочий и ответственности.
Как показали результаты исследования, треть менеджеров обязательным пунктом предложения о переходе на новое место работы считает более высокую компенсацию. Примерно столько же – инновационные задачи, которые предстоит решить в новом коллективе. Гораздо меньшее число опрошенных выдвигают в качестве обязательного условия своего перехода более высокую степень ответственности (17,3%) и повышение в должности (11,1%). А вот бенефитами вроде личного автомобиля и прочими атрибутами комфорта удастся переманить только чуть более 8% потенциальных кандидатов.
Рис.4. Обязательное условие для перехода на новое место работы (%)
Но что примечательно: если для маркетологов, финансистов и менеджеров по продажам верны общие цифры, и для большинства из них обязательным условием смены работы является повышение заработной платы, то большая часть менеджеров, занятых на производстве и в IT, готовы рассматривать только те вакансии, которые предполагают решение задач инновационного характера.
Если предложение о работе действительно представляет интерес, то не имеет значения, от кого оно исходит. Такой точки зрения придерживаются 58,5% наших респондентов. 29,8% менеджеров хотели бы получать предложения непосредственно от компании-работодателя. К обращениям из кадровых агентств тяготеют менее 2% участников опроса, а, например, управленцев в сфере IT вообще не привлекают вакансии, исходящие от внешних рекрутеров.
Идеальное предложение о новой работе – это предложение с более высокой компенсацией или обещанием инновационных задач, желательно исходящее непосредственно от компании-работодателя, а не от кадрового агентства.
Судя по результатам, полученным в ходе исследования, особой потребности в получении максимального объема информации о потенциальном работодателе респонденты не испытывают. Более половины довольствуются тем, что перед первым визитом лишь просматривают корпоративный сайт компании. Треть менеджеров собирают инсайдерские сведения по друзьям, знакомым и бывшим коллегам. К нескольким источникам прибегают только 12% потенциальных кандидатов. Совсем немногие предполагают получить всю интересную им информацию в ходе самого интервью, а некоторые вообще соглашаются пообщаться только с теми компаниями, которые им хорошо известны безо всяких дополнительных источников (5,2% и 3,3% соответственно).
Рис. 6. Источник информации о компании – потенциальном работодателе (%)
Практически единогласно (98,3%) опрошенные менеджеры выступают за то, что на интервью в компании – потенциальном работодателе они рассчитывают в первую очередь получить исчерпывающую информацию о тех задачах, решения которых ожидает от них руководство компании. Более чем половине потенциальных кандидатов интересно узнать о своих карьерных перспективах на новой работе. Далее по убыванию популярности следуют информация о непосредственном руководителе, корпоративной культуре и особенностях компенсационного пакета. Интересно, что наименьший интерес на интервью вызывают у кандидатов их будущие подчиненные (15,7 % респондентов).
Рис. 7. Какую информацию кандидаты рассчитывают получить на интервью (%)
Итак, на идеальном интервью потенциальные кандидаты хотят получить максимум информации о предстоящих им на новом месте задачах. При этом особой подготовки им перед собеседованием не требуется – достаточно лишь просмотреть корпоративный сайт возможного будущего работодателя.
Идеальный источник информации: форма и содержание
Большинство менеджеров, принявших участие в исследовании, поисками работы занимаются через специализированные интернет-ресурсы (почти 80% респондентов). Далее по популярности следует личная рассылка резюме в крупнейшие рекрутинговые агентства (к этому способу прибегают 43,6% опрошенных). В то же время чуть менее половины потенциальных кандидатов вообще могут не заниматься поисками, поскольку работодатели сами их находят. Об этом заявили 43,2% респондентов. Специализированными кадровыми изданиями пользуются 27, 3 % опрошенных. Совсем не популярны у современного менеджера такие методы поиска интересных предложений о работе, как обращение к друзьям и знакомым, а также непосредственно в компании, в которых они заинтересованы как в работодателях (только 2% и 1,7% соответственно).
Рис. 8. Каналы коммуникации, используемые при поиске работы (%)
Список наиболее популярных интернет-ресурсов для поиска работы представлен на рис. 9.
Рис. 10. Акцент в рекламном объявлении об открытой вакансии должен быть сделан на (%):
Идеальный источник информации об открытой вакансии представляет собой рекламное объявление на специализированном интернет-ресурсе о работе и карьере, основной акцент в котором сделан на возможностях карьерного роста, предоставляемых компанией-работодателем.
Нередко замечаю, что работодатели не понимают механизм принятия решения соискателями. При формулировании вакансии не учитывают интерес адресатов. На рынке множество компаний, желающих переманить квалифицированных кадров. Однако если вы не McDonalds, то вам нужно не только создать привлекательные, по сравнению с конкурентами, условия работы, но и уметь себя презентовать. Кандидат не понимает специфики вашего бизнеса, особенностей продукта и отличия от конкурентов. В данной статье расскажу о том, как сделать вакансии более привлекательными и тем самым увеличить количество откликов.
Перед размещением необходимо проанализировать конкурентов в аналогичной нише.
Проведя множество собеседований, пообщавшись с большим количеством соискателей, я выделила несколько основных пунктов, играющих для них ключевую роль при трудоустройстве.
1. Ясные требования и обязанности
Сформулируйте требования к кандидату и список его обязанностей. Иногда приходится с большим трудом добиваться от работодателя конкретного описания действий работника в должности. Нечеткие и размытые формулировки отпугивают соискателей, а также вводят в замешательство осуществляющего поисковой процесс рекрутера.
2. Указание размера заработной платы.
Всего лишь 22% организаций указывают размер заработной платы в объявлении. Если вы хотите иметь много откликов, то лучше включить эту информацию. Обозначить вилку денежного вознаграждения имеет смысл для государственных и крупных компаний. У них есть ставка, больше которой не готовы платить. Весомая часть IT-специалистов даже не откликается на вакансии без указания ЗП.
Во время пандемии для кандидатов размер заработной платы стал важнее интереса к деятельности. С уверенностью можно сказать, что сегодня это первое, на что падает на глаз соискателя.
Как размер ЗП влияет на количество откликнувшихся?
Если сумма меньше рынка, то либо совсем не получите откликов, либо только от начинающих. Выставив примерно рыночный уровень, вы соберете достаточно заявок квалифицированных специалистов. Если укажите размер денежного вознаграждения, существенно превышающий условия рынка, сможете поймать редких кадров.
Отсутствие упоминания ЗП приводит к появлению сомнений у соискателей. Если размер зависит от личных качеств кандидата и уровня его профессионализма, то укажите диапазон допустимого в рамках конкретной должности.
3. “Белая зарплата”
4. Описание преимуществ компании
Как я уже говорила, человек, впервые читающий текст объявлений, ничего не знает о вашей компании. Задача — репрезентация бренда в наиболее выгодном свете. Какое место занимаете среди аналогичных бизнесов? Есть ли какие-то награды, призы, участие в значимых мероприятиях? Как компания позиционирует себя на рынке?
Не призываю много писать о достоинствах организации. Все вышеперечисленное можно выразить емко и лаконично, как в нескольких фразах, так и в общем стиле изложения. Сфокусируйтесь на том, какие преимущества получит кандидат, выбрав вашу компанию.
5. Корпоративная культура
Опытных работников (особенно программистов уровня от Middle) привлекают развитая корпоративная культура и индивидуальный подход к каждому работнику.
6. Интересная работа
В допандемную бытность интересная работа была чуть ли не основным фактором принятия решений при выборе работодателя. Однако в связи с коронавирусом ситуация поменялась: на первый план вышли деньги. Сейчас люди склонны держаться того места, на котором есть стабильность. Меняют работу только при наличии финансовых преимуществ.
Есть пласт работников бюрократического аппарата, зарабатывающих предоставлением стандартизированных услуг. Они не ориентированы на творчество и создание нового: их вполне устраивает рутина.
7. Карьерный рост
8. Описание процесса найма
Когда работодатель поэтапно расписывает процесс найма, то это показатель уважения ко времени соискателей. Можно отразить: сколько этапов отбора, до какой даты длится прием заявок, число собеседований. Ясность увеличит количество откликов и избавит кандидатов от лишней тревожности.
9. Акцент на кандидате
При написании текста вакансии важно держать фокус на адресате. Только для него пишется текст. Не увлекайтесь описанием преимуществ компании. Ставьте на первое место выгоду кандидата. Почему он должен остановиться на этом объявлении?
Вы можете описать портрет идеального кандидата для вакантной должности. Как показывают опросы, 33% соискателей заинтересованы в этом. Опишите, какие действия будущего работника могут помочь развитию бизнеса. Подчеркните важность вклада каждого сотрудника.
10. Возможность работать удаленно
В период пандемии стала актуальной возможность работать удаленно. Причем ищут даже не полностью удаленную работу, а именно вероятность частичного перехода. Работодатели после пандемии расширили возможности этой формы труда. Особенно коснулось IT, банковской и страховой сферы. Люди привыкли совмещать дом и работу, поэтому для некоторых сложно полностью вернуться в офис.
11. Способ описания вакансии
Выбирая манеру подачи информации, ориентируйтесь на возрасте и ценностях аудитории. Есть три поколения X, Y и Z.
Поколение Х (1965-1979) обладают самостоятельностью, выдерживают сильную нагрузку, быстро адаптируются к изменениям. Для них важно совмещать работу с личной жизнью, поэтому при описании вы можете давить на эту потребность. Многие из них имеют опыт в предпринимательстве, значит, их навыки могут пригодиться компаниям. Ценят возможность карьерного продвижения, между временем и деньгами выберут первое.
Поколение Y (1981-1995) пользуются инструментами целеполагания. При найме таких сотрудников важно ставить перед ними цели, перспективы роста. Предпочитают командную работу автономным проектам. Так как Y росли во время развития технологий, то склонны разбираться в IT, гаджетах, социальных сетях.
Поколение Z (c 1996 - по настоящее время) широко вовлечено в социальные сети, в создание и потребление контента. Подходят на должности, связанные с продвижением в социальных сетях. Предпочитают свободу, активно используют мессенджеры в общении, присутствуют в социальных медиа. Их может мотивировать развитие личного бренда посредством работы в компании.
Работодателям при организации процесса найма новых сотрудников важно создать комфортные условия для их привлечения. Обратите внимание на все вышеперечисленные пункты и сравните с реальным положением вещей в вашей компании.
При подборе кандидатов я продаю вакансии, расписывая преимущества работодателей. Чем более качественную информацию мне предоставляет заказчик, тем больше шансов на быстрое получение качественных кандидатов.
Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. В чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.
Четыре секрета успешной вакансии
Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.
Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:
- Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
- Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
- HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
- Время и тип размещения вакансии на hh.kz. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.
Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.
В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.
1. Название вакансии (название должности)
Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.
От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.
Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.
| Привлекательно | Непривлекательно |
|---|---|
| • Привычное для резюме и вакансий таких специалистов • Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься • Состоит не более чем из 4 слов | • Слишком креативное (непонятна суть) • Слишком общее (непонятна суть) • Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть) • На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают) • С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.) |
Слишком общее название без уточнений. Примеры:
Возможные трудности
У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.
2. Зарплата
Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.
Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.
Как размер зарплаты влияет на отклики
Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.kz, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:
| Привлекательно | Непривлекательно |
|---|---|
| Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить) | • Вообще без указания зарплаты • Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня • Слишком большая вилка |
Как оценить соответствие зарплаты рынку
Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.
3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.kz похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.kz и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.
Как сформулировать условие о зарплате
3. Обязанности, требования, условия работы
Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?
Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.kz поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.
Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.
Пример без маркированного списка:
Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.
Пример с маркированным списком:
- Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
- Настройка и администрирование сетевого оборудования;
- Установка, настройка и администрирование серверов;
- Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
- Администрирование рабочих сетей;
- Техподдержка пользователей;
- Обслуживание оргтехники.
Теперь — к советам о содержании текста.
Обязанности
Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.
Условия работы
Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.
4. Компания-работодатель
Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:
Два примера вакансий: суперуспех и полный провал
Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?
По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.
Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.
Читайте также: