webdonsk.ruКак сделать карьерную карту
Добавил пользователь Владимир З. Обновлено: 28.08.2024
Что же делать в такой ситуации руководству компаний и службе персонала? Как привлекать перспективных кандидатов, стабилизировать и мотивировать собственный персонал? Какие персонал-технологии сработают – стабильная, выплачиваемая день-в-день заработная плата, доска почета и номинации, премии по результатам месяца (квартала, года) или моральная мотивация руководителя, похвала за достижения и эмоциональная поддержка?
Давайте разберемся в непростых вопросах мотивации, повышения лояльности и вовлеченности внутренних сотрудников и внешних кандидатов.
Мотивы и мотиваторы
Начнем с краткого анализа эффективности материальной мотивации. Руководители и консультанты по управлению персоналом приняли тот факт, что стабильная и переменная части заработной платы сотрудников служат для них краткосрочными мотиваторами. Примерно через 8–10 месяцев работник привыкает к новой, повысившейся заработной плате, а затем непроизвольно снижает свою эффективность (5).
Кроме того, при учете порога материальной чувствительности, т.е. мотивационного уровня повышения денежной компенсации за труд, необходимо существенно повысить доход сотрудника. Так, линейный специалист будет краткосрочно мотивирован повышением заработной платы на 15–20%, руководитель среднего звена управления – на 25–40%, топ-менеджер – до 50% и более.
Это означает, что если специалист зарабатывает в месяц примерно 50 тыс. руб., то мотивационный эффект он почувствует при повышении ежемесячного дохода на 7,5–10 тыс. руб. Если руководитель подразделения зарабатывает 100 тыс. руб. в месяц, то его необходимо мотивировать повышением на 25–40 тыс. руб. И, наконец, если топ-менеджер зарабатывает 200 тыс. руб., то он будет мотивирован к более продуктивной работе при повышении заработной платы до 300 тыс. руб. в месяц. Если предложить меньшую прибавку, и руководитель, и сотрудник будут, скорее, демотивированы, нежели мотивированы.
Порог материальной чувствительности отражает субъективное восприятие заработной платы как руководителем, так и сотрудником. И это восприятие необходимо учитывать при построении системы мотивации персонала в компании как один из факторов. Конечно, на размер заработной платы влияет, к примеру, среднестатистический уровень оплаты данного сотрудника и руководителя в регионе, в данной отрасли бизнеса и в конкретной компании.
Вывод очевиден: чтобы сотрудники работали мотивированно,
желательно, чтобы их заработная плата повышалась ежегодно. Но бизнес не выдержит такой финансовой нагрузки на ФОТ (фактическую оплату труда), которая и без того составляет самую большую статью расходов предприятия!
Выход есть?
Что делать? Как построить систему мотивации персонала, чтобы людям было интересно работать, и они не уходили в другие компании? Какими мотиваторами компенсировать недооплаченность наших сотрудников?
Для решения этой проблемы можно выделить два подхода. Первый подход состоит в совершенствовании системы оплаты труда, грейдировании, разработке справедливой системы сбалансированных показателей, бонусов и премий. Второй подход заключается в разработке современных и все более эффективных инструментов нематериальной мотивации.
В последние годы российский бизнес совершенно справедливо сосредоточил свое внимание на нематериальной и моральной мотивации. Во многих компаниях проводятся плановые обучения персонала, структурированы бизнес-процессы, организуются комфортные условия для работы и возможности общения для сотрудников, налажены обратная связь руководства с сотрудниками, корпоративные традиции, внутрикорпоративные СМИ, празднование достижений сотрудников и компании и др. (3).
При этом необходимо особо выделять ключевые нематериальные факторы, которые взаимосвязаны с материальной мотивацией персонала. Для активных, амбициозных специалистов приоритетна возможность развития и роста в компании. Тем важнее, что в этом факторе объединяются не только нематериальные, но и материальные мотиваторы. Другими словами, развиваясь в компании как специалист и руководитель, сотрудник получает возможность повысить свою стоимость на внутреннем рынке компании, что выгодно бизнесу и самому сотруднику.
Кроме формирования эффективной мотивационной среды в компании с закрытой корпоративной политикой, интересной для опытных и новых сотрудников, карьерный рост позволяет удовлетворять такие базовые потребности персонала, как потребность в самореализации и обретении творческого, поточного сознания, развитии навыков для решения новых задач и проектов, вызовах и самоутверждении.
Великолепная пятерка
Разберем каждую карьерную стратегию по таким реперным точкам: особенности данной карьеры, для каких сотрудников она является мотиватором, какие позитивные результаты для компании может иметь такой рост.
Кроме того, назначая на управленческие позиции своих сотрудников, высшее руководство практически сводит на нет риск выбрать конфликтного, тяжелого и неуживчивого человека, не имеющего авторитета в коллективе, что вполне вероятно при назначении нового сотрудника, взятого с внешнего кадрового рынка.
В свою очередь, сотрудники тоже болезненно реагируют на изменение статуса своего коллеги, назначенного их начальником. Некоторые из них планировали занять вакансию, предполагая сделать вертикальную карьеру в своей компании, а решение принято не в их пользу.
В такой непростой ситуации бывший линейный сотрудник, а теперь руководитель, испытывает сложности, избегает делегирования обязанностей, предпочитая решать свои профессиональные задачи самостоятельно, нежели передавать их подчиненным.
Такие типичные трудности при назначении руководителем своего сотрудника, в том числе и молодого, могут быть успешно преодолены, если управленческий резерв обучать навыкам руководства или проводить вторичную адаптацию специалиста, назначенного руководителем.
Горизонтальный рост – интересная карьерная стратегия для сотрудника в компании, создающая возможности его роста вширь, в рамках своего рабочего функционала. Делая горизонтальную карьеру, сотрудник получает новые задачи в рамках должности, которые он начинает выполнять в ходе своего профессионального развития.
Горизонтальный рост интересен для самореализующихся специалистов, уставших от монотонности и застоя в карьере и заинтересованных в освоении новых задач. Это, прежде всего, успешные сотрудники, проработавшие в компании 3–5 и более лет и испытывающие жажду перемен. В западном бизнесе замечено, например, что около половины, а нередко и больше опытных сотрудников нуждаются в обновлении своего должностного и профессионального функционала (2). Ведь меняя карьеру, человек меняет самого себя и свою жизнь!
Итак, можно выделить две кадровые группы сотрудников, нуждающихся в горизонтальном росте – это те, кто испытывает стагнацию в карьере, но не стремятся становиться руководителями, и возрастные сотрудники, планирующие жить и работать долго и продуктивно. Какие карьерные возможности могут быть предложены этим сотрудникам? Здесь могут быть два подхода: расширение имеющегося функционала за счет новых задач и освоение новой профессии на линейной должности.
Приведу примеры расширения имеющегося функционала: менеджер по подбору персонала, кроме стандартных методов оценки кандидатов на этапе найма, может освоить новейшую технологию Assessment Center, а менеджер по продажам, кроме приемов активных продаж, обучается технологии СПИН- и кросс-продаж. В качестве реальных возможностей освоения новой профессии могут выступить такие примеры: в службе персонала специалист по кадровому делопроизводству часто становится менеджером по подбору персонала, а опытный менеджер по продажам может стать наставником, внутренним коуч-консультантом и проводить регулярные мастер-классы в компании.
Обновление карьеры присутствует также в таких карьерных стратегиях, как масштабирование, ротация и становление специалиста в качестве руководителя нового проекта.
Масштабирование в карьере создает условия для перехода сотрудника к управлению новыми, более масштабными информационными, техническими, финансовыми и человеческими ресурсами. Так, руководитель московского офиса с управления коллективом численностью 12 человек, при котором необходимо индивидуальное взаимодействие с каждым подчиненным, при переезде в региональный офис, начинает работать с коллективом до 80 человек, что связано с расширением зоны ответственности и новыми для него HR-технологиями проведения масштабных совещаний и крупных управленческих решений.
Карьера руководителя нового проекта – еще одна возможность бизнеса стабилизировать и мотивировать ключевого сотрудника. Многие компании применяют такой стратегический инструмент для развития, как диверсификация – расширение ассортимента выпускаемой и продаваемой продукции, открытие новых направлений для повышения прибыли и предотвращения банкротства компании. Руководителями новых направлений становятся либо новые сотрудники, взятые с внешнего кадрового рынка, либо свои специалисты, проработавшие определенное время в компании на линейной или управленческой позициях.
Следовательно, карьера лидера-стартаповца может стать вертикальной или горизонтальной уже на проектном уровне: он может либо переучиться на стратегического лидера, либо перейти в новый проект с тем, чтобы снова подобрать команду и построить новое направление в деятельности своей компании, теперь уже холдинга.
Вы не отправитесь в долгое путешествие, не спланировав предварительно свой маршрут. Так почему бы вам не применить тот же самый вдумчивый подход к составлению графика вашего профессионального роста? Если вы только на старте и чувствуете, что ваша карьера начинает бездействовать, или вы явно застряли на месте, создание карты карьеры может быть очень полезным.
Что такое карьерная карта? Это письменный план, описывающий, где вы находитесь в своей карьере, куда вы в конечном счете хотите пойти, и конкретные шаги, которые вы могли бы предпринять для достижения этой цели.
Вот пять советов, которые помогут вам встать на путь профессионального роста:
1. Точно определить пункт назначения
Многие люди совершают ошибку, занимаясь строительством воздушных замков, а не карьерным картографированием. Но как однажды заметил писатель Льюис Кэрролл: "Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда."
Определите свою основную профессиональную цель и изложите ее на бумаге. Будьте детализированы при определении своих амбиций. Конечно," я хочу продвигать свою карьеру в бухгалтерской индустрии и зарабатывать больше денег" - это цель, но она слишком расплывчата.
Является ли ваша цель перейти на руководящую должность с вашим нынешним работодателем? Вы хотите перейти в более специализированную область, такую как судебная бухгалтерия? Может быть, вы хотите поставить себя в положение, чтобы сделать прыжок в большую четверку фирм. Независимо от вашей цели, сделайте ее конкретной и измеримой во времени.
2. Знайте свою отправную точку
Вам нужно точно понять, где вы находитесь. Прежде чем вы сможете решить, как вы собираетесь туда добраться. Сделайте откровенную оценку ваших проф навыков. В каких областях вы преуспеваете? Какие аспекты вашей работы волнуют вас больше всего?
И хотя это, безусловно, менее приятное упражнение, поместите свои слабости под микроскоп. Являются ли пробелы в навыках или вредные привычки препятствующими вашей эффективности? Может ли отсутствие востребованных отраслевых сертификатов или диплома остановить ваш карьерный рост?
Будьте честны в своих сильных сторонах и недостатках. Этот самоанализ может помочь вам детализировать вашу долгосрочную цель и дать вам представление о конкретных шагах, которые вам нужно будет предпринять для ее достижения.
3. Спросить дорогу
Сообщите о своих интересах вашему руководству и попросите его внести свой вклад и помочь. Согласуется ли ваш карьерный план с тем, что видит ваш босс? Могут ли они указать вам на возможности обучения или назначить более высокопрофессиональные проекты, которые помогут вам получить работу мечты? Есть ли пути туда, о которых вы не подумали?
Очевидно, что полезно работать на работодателя, который сообщает о потенциальных карьерных путях и помогает вам достичь следующего уровня, но именно вы должны взять все под контроль. Вот почему вы можете подумать о том, чтобы попытаться найти наставника. Наставники могут обеспечить постоянную поддержку, объективную обратную связь, реальную информацию и советы о том, с кем общаться, какие конференции посещать, что именно изучать. Если в вашей компании нет официальной программы наставничества или вы ищете работу за пределами организации, спросите члена ваших коллег, чьему мнению вы доверяете, готовы ли они работать с вами.
4. Обратите внимание на маркеры сроков карьерной карты
Для некоторых людей высокая цель может казаться непреодолимой и недостижимой, поэтому разбейте ее на ряд более мелких целей. Установите четкие цели и шаги действий — и установите сроки для достижения этих промежуточных целей.
Например, если вы хотите стать руководителем отдела, ключевые шаги могут включать в себя завершение программы обучения лидерству или возвращение в школу для получения степени MBA. Вы также можете претендовать на руководящую роль в местном отделении профессиональной ассоциации.
Всякий раз, когда вы достигнете рубежа, найдите время, чтобы поразмыслить и насладиться достижением. Признание ваших успехов на этом пути помогает вам поддерживать импульс, когда вы приближаетесь к своей конечной цели.
5. Оставайтесь управляемыми
Любая поездка, которую стоит предпринять, вероятно, включает в себя некоторые ухабы и неправильные повороты по пути. Не позволяйте этим неизбежным разочарованиям ослабить вашу решимость. Когда вы столкнетесь с блокпостом, перегруппируйтесь и двигайтесь дальше. Карьерный рост требует не только планирования, но и драйва и дисциплины. Сосредоточьтесь на уроках, извлеченных из вашей неудачи, а затем снова поставьте ногу на педаль.
Карьерный трек: кто кого выстраивает
Карьерный трек – последовательность стадий профессионального развития.
Свойства такого трека:
• Гистерезисные. То есть, следуют приложенным силам. Если вы не работаете над стратегией развития своего карьерного трека, то рано или поздно он покатится вниз. (Спасибо, кэп)
• Гибкие. Профессиональный опыт человека — это не набор должностей, это совокупность компетенций, которые перекладываются кросс-функционально и кросс-индустриально.
Ключевые вопросы:
— Каких результатов я достиг за последний год работы в компании?
— Чего я боюсь в текущей ситуации? Есть ли у меня карьерные страхи?
— Хочу ли я быть похожим на коллег, с которыми я работаю?
— Есть ли у меня карьерная цель на текущем месте работы?
— Что драйвит меня на работе сейчас? Есть ли этот драйв?
Если на какой-то вопрос вам сложно ответить, то стоит задуматься, что нужно делать на текущем рабочем месте и стоит ли искать новое.
Карьерный застой и что с этим делать
Причины застоя
Поэтому всегда держите в уме свою карьерную стратегию, не надо бездумно идти туда, куда взяли, чтобы потом не оказаться у разбитого корыта. Чем раньше вы осознанно подойдете к построению, тем лучше!
Что делать, если я уже в карьерном застое
Нетворк
Кросс-функциональные переходы часто совершаются по знакомству. Ваши бывшие коллеги, друзья и знакомые знают вас не столько по должности, сколько по компетенциям. И именно поэтому они могут предложить вам новое направление.
Кейс: Работал всю жизнь трейдером. Делал то, что не нравилось, но кормило семью. У банка отобрали лицензию, пошел играть на бирже на свои деньги — проиграл. Устроился за 30 тыс. руб. стажером в 50(!) лет на позицию аналитика; привел знакомый. Начал карьеру заново.
Вторая карьера
У вас должна быть вторая карьера, которая может быть никак не связана с первой. И ее никогда не поздно начать.
Кейс: Человек с детства любил выжигать по дереву. Потом он вырос и жизнь заставила его быть рекрутером, но свое хобби он не бросил. Спустя 10 лет карьеры в рекрутменте он понял, что продажа собственных изделий из дерева приносит ему больше денег, чем основная работа. Недавно получил грант от Сколково, делает собственную мастерскую. Говорит, что никогда не был так счастлив.
Карьерная карта и зачем мне это
Карьерная карта – это карта ваших возможных карьерных переходов в ближайшие 3-7 лет. Она поможет более масштабно и осознанно подойти к решению: в каком направлении двигаться из точки А в точку В.
Что важно?
Знание индустрий для перехода:
Общайтесь с теми, кто занимает должность, на которой хотели бы оказаться вы. Еще ближе общайтесь с теми, кто с нее ушел.
Пробуйте руками новую отрасль параллельно с текущей стабильной работой.
Четкое понимание своих компетенций:
Что вы умеете делать хардового? (программы, языки, область знаний)
Что вы умеете делать софтового? (люди, процессы)
Карьерная карта
Может:
• Дать вам обзор рынка и структурировать существующие отрасли и функции
• Помочь с составлением стратегии перехода и продумываем запасных вариантов
• Составить план возможных карьерных переходов и предостеречь от ошибок
Не может:
• Найти за вас другую работу
• Дать вам желаемую должность/повышение
• Просчитать всё и уберечь от ошибок
Полезные ресурсы
• Статья индийского предпринимателя Авинаша Каушика: Мои 12 правил для построения великолепной карьеры
• Статья на HBR Кабина Сегала: Why You Should Have (at Least) Two Careers
• Интерактивные карьерные карты на Careerspace
Также есть ещё одна статья Арины — Как спланировать карьеру и не облажаться, тоже будет полезно прочитать, там больше про поколенческую разницу.
Строим карьерную карту
Чтобы найти работу-мечту и реализовать себя в избранном ремесле, необходимо двигаться прямо к цели, а не дрейфовать на волнах обстоятельств. Просто знать, чего вы хотите от жизни, мало, нужно ясно понимать, как этого добиться. Имея перед глазами конкретный план, вы сможете рассчитать свое время и мобилизовать силы, творческий потенциал и прочие данные природой ресурсы. И главное: изо дня в день решая тактические и стратегические задачи, вы будете ощущать себя творцом собственной судьбы, а не пешкой в чьих-то руках.
Изначально Тони Бьюзен действительно создавал свой метод именно для облегчения процесса запоминания сложной для восприятия или значительной по объему информации. Но впоследствии талантливый ученый обнаружил, что наш мозг способен эффективно решать самые разнообразные интеллектуальные задачи, если они переведены на особый графический язык. Ученые давно подметили, что обычный линейный текст человек воспринимает гораздо хуже, чем яркий грамотно составленный график или рисунок.
Итак, что же представляет собой Mind map? Приступая к решению сложной проблемы, вы изображаете ее в виде кустообразной схемы. Как правило, ее центральный блок представляет собой сформулированную вами цель, а ответвления — этапы (варианты) достижения желаемого или необходимые слагаемые успеха. В основе данной психотехнологии лежит открытый исследователями принцип радиального мышления. Дело в том, что, раздумывая над неким вопросом, человек первым делом определяет точку отсчета или опорный образ и, отталкиваясь от него, начинает строить связанные между собой цепочки идей.
Если же вы фиксируете результаты своей мыслительной деятельности на бумаге (как это происходит в Mind map), то ее эффективность возрастает многократно за счет подключения к процессу центров мозга, ответственных за моторику и визуальную обработку информации. Еще философы далекого прошлого замечали, что, рисуя волнующий образ палочкой на песке или гусиным пером на пергаменте, им легче находить ответ на занимающий их вопрос. Возможно, вы тоже замечали, что в кризисные периоды своей жизни интуитивно начинали чертить на попавшемся под руку клочке бумаги схемы выхода из лабиринта проблем. Лично со мной такое бывало не раз. По себе знаю, что поиск работы проходит гораздо эффективнее и интереснее, если организовать его максимально творчески, используя самые разные вспомогательные методики, в том числе составляя визуальную карту задач и планируемых действий.
Итак, вот несомненные достоинства применения технологии Mind map.
2. Mind map помогает упорядочить собственные мысли. С помощью данной методики удобно фиксировать идеи, структурировать важную информацию и пр. Фактически это разновидность дневника, с той лишь разницей, что дневниковые записи призваны сохранить воспоминания о событиях минувших, а Mind map нацеливает на успех в настоящем и будущем.
3. Рисуя схему, вы начинаете на сознательном и подсознательном уровне работать над решением поставленных задач. По мере заполнения карты самая сложная проблема перестает казаться непонятной и неразрешимой. Наконец, это просто приятно — ощущать себя творцом собственной судьбы!
4. Карьерная карта станет увеличиваться, словно куст, вместе с вашим профессиональным и личностным ростом, позволяя наглядно видеть достижения.
Кстати, существуют специальные компьютерные программы органайзеры Mind map, которые способны сделать процесс планирования профессионального будущего еще более увлекательным и продуктивным.
Итак, для построения схемы вам потребуется чистый лист бумаги (можно формата А4) и цветные карандаши или фломастеры. Расположите лист горизонтально, в центре пространства обозначьте главную проблему. А от нее в виде ветвей должны расходиться варианты решения. Причем ветви лучше разделить на крупные (приоритетные цели) и мелкие (второстепенные). Сопровождайте все элементы плана короткими подписями, желательно сделанными крупными печатными буквами. Очень полезно обогащать схему дополнительной визуальной информацией: небольшими рисунками, стрелками, значками, символами. Подходите к задаче творчески, делая сведения максимально удобными для восприятия.
Вообще, карьерную карту можно строить так, как вам удобно, жестких канонов не существует. Например, обозначьте проблему поиска работы и отведите от нее в виде лучей все варианты решения. На конце каждого проставляйте ожидаемый и реально достигнутый результаты (заключайте подписи в кружки или иные геометрические фигуры). Таким способом легко анализировать, как ваши представления о собственных профессиональных перспективах соотносятся с реальностью, и корректировать дальнейшие действия.
Читайте также: